Tóm tắt: Tinh giản bộ máy và sắp xếp các đơn vị hành chính là chủ trương lớn nhằm xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Trong bối cảnh đó, đội ngũ công chức cấp cơ sở (xã, phường) gánh vác khối lượng công việc ngày càng lớn, đòi hỏi phải có năng lực thực thi công vụ vượt trội. Bài viết tập trung phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở dưới tác động của lộ trình tinh giản bộ máy, lấy thực tiễn Thành phố Hà Nội làm địa bàn nghiên cứu tiêu biểu. Từ việc nhận diện những kết quả đạt được và những khoảng trống về năng lực tại Thủ đô, bài viết đề xuất 05 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương hiện đại.
Từ khóa: Năng lực thực thi công vụ; Công chức cấp cơ sở; Tinh giản bộ máy; Chính quyền đô thị; Thành phố Hà Nội.
Abstract: Streamlining the organizational apparatus and rearranging administrative units is a major policy aimed at building a lean, effective, and efficient political system. In this context, the grassroots-level (commune/ward) civil service team shoulders an increasingly large workload, demanding outstanding public service execution capacity. This article focuses on analyzing the current state of public service execution capacity of grassroots-level civil servants under the impact of the streamlining roadmap, using the reality of Hanoi Capital as a typical research site. By identifying the achieved results and capacity gaps in the Capital, the article proposes 05 groups of synchronous solutions to improve the capacity of this team, meeting the requirements of modern local governance.
Keywords: Public service execution capacity; Grassroots-level civil servants; Streamlining the apparatus; Urban government; Hanoi Capital.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Cấp cơ sở (xã, phường) là nền tảng của hệ thống hành chính nhà nước, nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Công chức cấp cơ sở là cầu nối đầu tiên, trực tiếp giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của người dân.
Những năm qua, thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, việc sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế đã được triển khai quyết liệt trên phạm vi cả nước. Đặc biệt, tại Thành phố Hà Nội, việc thực hiện thí điểm mô hình chính quyền đô thị theo Nghị quyết số 97/2020/QH14 của Quốc hội cùng với làn sóng sáp nhập các đơn vị hành chính giai đoạn 2023 - 2025 đã làm thay đổi căn bản cấu trúc quản lý cấp cơ sở. Biên chế công chức cấp xã được siết chặt theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP, giảm mạnh về số lượng tuyệt đối.
Việc cắt giảm số lượng nhân sự trong bối cảnh quy mô dân số cơ học tại Thủ đô tăng nhanh, yêu cầu chuyển đổi số toàn diện và áp lực từ các nhiệm vụ phát sinh (giải phóng mặt bằng, quản lý trật tự xây dựng, an sinh xã hội...) đã tạo ra một áp lực cực kỳ lớn lên năng lực thực thi công vụ của từng công chức. Một công chức hiện nay phải gánh vác khối lượng công việc đa nhiệm, kiêm nhiệm nhiều chức danh phức tạp. Do đó, việc đánh giá thực trạng và tìm ra các giải pháp căn cơ để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức cấp cơ sở trong điều kiện "ít người, nhiều việc" tại một địa bàn đặc thù như Hà Nội là một yêu cầu cấp thiết, có giá trị khoa học và thực tiễn cao.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ TRONG BỐI CẢNH TINH GIẢN BỘ MÁY
1. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở
Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở là tổng hợp các thuộc tính tâm lý, nền tảng kiến thức, kỹ năng hành động và thái độ chính trị - đạo đức cần thiết, giúp công chức hoàn thành các nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao phó tại địa bàn phường, xã, thị trấn một cách nhanh chóng, chính xác và hiệu quả.
Năng lực này không cố định mà biến đổi theo yêu cầu của nền quản trị công. Nó được đo lường cụ thể bằng kết quả đầu ra của công việc: tốc độ giải quyết thủ tục hành chính (TTHC), tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, mức độ hài lòng của người dân (chỉ số SIPAS) và khả năng ứng phó linh hoạt trước các tình huống an ninh, trật tự phát sinh tại địa phương.
2. Khung năng lực cấu thành (Mô hình ASK)
Đối với cấp cơ sở, năng lực của công chức được định hình qua 3 trụ cột chính:
a) Kiến thức (Knowledge): Kiến thức pháp luật chuyên ngành (Đất đai, Hộ tịch, Xây dựng...); kiến thức quản lý nhà nước; và sự am hiểu sâu sắc về đặc điểm địa lý, phong tục, tâm lý cư dân tại địa bàn quản lý.
b) Kỹ năng (Skills): Kỹ năng giải quyết TTHC trên môi trường điện tử; kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và thuyết phục quần chúng; kỹ năng xử lý xung đột, tranh chấp tại cơ sở; kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính.
c) Thái độ (Attitude): Đạo đức công vụ, tinh thần phục vụ "trọng dân, gần dân, hiểu dân, học dân", bản lĩnh vững vàng trước các cám dỗ vật chất, không nhũng nhiễu, tiêu cực.
3. Tác động của tinh giản bộ máy đến phương thức thực thi công vụ
Khi bộ máy tinh giản và thực hiện mô hình chính quyền đô thị, phương thức làm việc tại cấp cơ sở dịch chuyển từ "chuyên môn hóa sâu" sang "đa nhiệm, kiêm nhiệm". Theo đó: Một công chức Địa chính - Xây dựng tại các phường của Hà Nội nay phải quán xuyến cả mảng Quản lý đô thị, Môi trường, Giao thông công cộng. Số lượng biên chế giảm từ 5 - 10% tùy theo phân loại đơn vị hành chính, nhưng số lượng hồ sơ hành chính, áp lực tiếp dân và các cuộc thanh tra, kiểm tra tăng lên theo cấp số nhân.
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
1. Những kết quả đạt được
Là trung tâm chính trị - hành chính của cả nước, Thành phố Hà Nội đã có những đầu tư mạnh mẽ và đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc chuẩn hóa chất lượng đội ngũ công chức cấp cơ sở. Cụ thể:
- Nhờ thực hiện tốt công tác tuyển dụng công khai và đào tạo, hiện nay trên 95% công chức cấp xã tại Hà Nội có trình độ từ Đại học trở lên, trong đó tỷ lệ Thạc sĩ tăng nhanh ở các quận nội thành (đạt từ 10 - 15%).
- Thông qua thực hiện Đề án 06 của Chính phủ và chiến lược chuyển đổi số của Thành phố, đội ngũ công chức cấp xã đã làm chủ được Hệ thống thông tin giải quyết TTHC liên thông 3 cấp. Công chức tại bộ phận "Một cửa" sử dụng thành thạo chữ ký số, xử lý thành công hàng triệu hồ sơ trực tuyến toàn trình và một phần mỗi năm.
- Đã có được tính thích ứng cao với mô hình mới: Khi các phường tại Hà Nội chuyển sang mô hình "Chính quyền đô thị" (không còn Hội đồng nhân dân cấp phường), công chức chuyển thành công chức thuộc biên chế UBND quận. Năng lực làm việc theo chế độ thủ trưởng được nâng cao, các quyết định điều hành, xử lý công việc từ quận xuống phường diễn ra nhanh chóng, giảm bớt các tầng nấc trung gian.
2. Những hạn chế và khoảng trống năng lực dưới áp lực tinh giản
Bên cạnh các ưu điểm, đặc thù một đô thị siêu lớn như Hà Nội khi thực hiện tinh giản bộ máy cũng bộc lộ những hạn chế rõ rệt về năng lực thực thi công vụ, như:
- Hụt hơi và quá tải trước các mảng việc kiêm nhiệm phức tạp: Tại các phường có mật độ dân số quá đông như ở quận Hoàng Mai, Đống Đa (có những phường dân số lên tới 40.000 - 90.000 dân, vượt gấp nhiều lần tiêu chuẩn), một công chức Tư pháp hoặc Văn hóa - Xã hội phải gánh vác khối lượng hồ sơ khổng lồ. Việc kiêm nhiệm khiến họ không có đủ thời gian nghiên cứu sâu văn bản pháp luật, dẫn đến tình trạng chậm muộn, sai sót trong thụ lý hồ sơ (đặc biệt là mảng đất đai, đền bù giải phóng mặt bằng tại các huyện đang lên quận như Đông Anh, Thanh Trì).
- Kỹ năng xử lý "điểm nóng" và tranh chấp tại cơ sở còn yếu: Nhiều công chức trẻ có bằng cấp cao nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế, lúng túng khi đối thoại trực tiếp với người dân trong các vụ việc tranh chấp đất đai, trật tự xây dựng, hoặc khiếu kiện đông người. Khả năng giải thích, thuyết phục dựa trên luật pháp chưa gãy gọn, đôi khi áp dụng quy định máy móc gây bức xúc cho công dân.
- Tâm lý "sợ sai, sợ trách nhiệm" kìm hãm năng lực: Trong bối cảnh công tác phòng chống tham nhũng, tiêu cực và thanh tra công vụ được siết chặt, tại Hà Nội xuất hiện một bộ phận công chức cấp xã có tâm lý co cụm, giữ an toàn. Khi gặp các hồ sơ có vướng mắc về mặt thể chế (giao thoa giữa luật cũ và luật mới), họ không dám chủ động quyết định hoặc tham mưu đề xuất mà tìm cách đẩy việc lên phòng chuyên môn cấp huyện, hoặc kéo dài thời gian bằng cách xin ý kiến hướng dẫn vòng vo.
- Sự chênh lệch năng lực giữa các khu vực: Năng lực công chức cấp xã tại các huyện ngoại thành (như Mỹ Đức, Ba Vì, Ứng Hòa) về mặt công nghệ thông tin và ngoại ngữ vẫn còn khoảng cách khá xa so với khối các quận nội thành. Việc hướng dẫn người dân nông thôn sử dụng dịch vụ công trực tuyến còn gặp nhiều khó khăn, công chức thường phải "làm hộ" thay vì hướng dẫn, làm tăng áp lực lao động thủ công.
3.Nguyên nhân của những hạn chế
- Phương thức bồi dưỡng chưa sát thực tế: Các chương trình đào tạo của Thành phố dù nhiều nhưng vẫn nặng về lý thuyết quản lý chung, chưa thiết kế riêng các khóa học "thực chiến" xử lý tình huống cho công chức đa nhiệm.
- Áp lực cơ học quá lớn: Định biên biên chế cấp xã tính theo phân loại đơn vị hành chính dựa vào diện tích và dân số, nhưng mức trần biên chế theo quy định hiện tại chưa bù đắp được tốc độ tăng dân số cơ học quá nhanh của Hà Nội, gây ra tình trạng "bất bình đẳng về khối lượng công việc" giữa các địa phương.
- Cơ chế đánh giá chưa tạo động lực đột phá: Dù Hà Nội đã triển khai Đánh giá cán bộ, công chức hàng tháng bằng phần mềm, nhưng việc xếp loại xuất sắc ở một số nơi vẫn còn nể nang, chưa dựa hẳn vào các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) đầu ra một cách khắt khe.
NHỮNG YÊU CẦU MỚI TỪ BỐI CẢNH CỦA THỦ ĐÔ
Trong giai đoạn hiện nay, năng lực của công chức cấp cơ sở tại Hà Nội phải đối mặt với các áp lực kép:
- Luật Thủ đô (sửa đổi): Mang lại nhiều cơ chế đặc thù, phân cấp, phân quyền mạnh mẽ cho Hà Nội, đòi hỏi công chức cấp cơ sở phải có năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao hơn, không thể trông chờ, ỷ lại cấp trên.
- Sắp xếp đơn vị hành chính quy mô lớn: Việc sáp nhập các phường tại các quận như Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng, Ba Đình sẽ làm giảm số lượng lãnh đạo và công chức, diện tích quản lý nhập lại làm một, đòi hỏi công chức ở lại phải có năng lực quản trị địa bàn rộng lớn và phức tạp hơn rất nhiều.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ TẠI HÀ NỘI
Để giải quyết triệt để bài toán "tinh giản bộ máy nhưng chất lượng phục vụ tăng lên", Thành phố Hà Nội cần triển khai đồng bộ 05 nhóm giải pháp sau:
Nhóm giải pháp 1: Tái cấu trúc khung năng lực và vị trí việc làm theo hướng đa nhiệm, linh hoạt theo địa bàn
- Hành động: Sở Nội vụ Hà Nội cần phối hợp với các quận, huyện rà soát, xây dựng lại bản mô tả vị trí việc làm. Khung năng lực của công chức không được thiết kế theo kiểu "đơn nhiệm" mà phải là "tích hợp nâng cao".
- Đặc thù hóa: Đối với các phường nội thành có mật độ dân số cao, cần ưu tiên khung năng lực về quản lý đô thị, trật tự xây dựng và xử lý dữ liệu số. Đối với các xã ngoại thành đang đô thị hóa, cần tập trung năng lực quản lý đất đai, đền bù, giải phóng mặt bằng và giải quyết tranh chấp dân sự.
- Điều tiết biên chế linh hoạt: Không áp mức trần biên chế máy móc mà cần có cơ chế "biên chế động", dịch chuyển quyền lực và nhân sự từ những nơi ít việc sang những phường "siêu dân số" để giảm tải và nâng cao hiệu quả thực thi.
Nhóm giải pháp 2: Đổi mới căn bản nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo phương thức "thực chiến"
- Thay đổi giáo trình: Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong và các trung tâm chính trị cấp huyện cần chấm dứt việc dạy lý thuyết suông. Chuyển sang biên soạn giáo trình dựa trên các vụ việc (case-study) thực tế phát sinh tại Hà Nội (Ví dụ: kỹ năng xử lý một công trình xây dựng sai phép; kỹ năng hòa giải tranh chấp đất xen kẹt; kỹ năng xử lý khủng hoảng truyền thông ở cơ sở).
- Số hóa tài liệu hỗ trợ: Xây dựng hệ thống "Cẩm nang công vụ điện tử cấp xã" dưới dạng sơ đồ quy trình chuẩn (Flowchart). Khi một công chức Văn hóa phải kiêm nhiệm mảng Y tế hay Chính sách, họ chỉ cần tra cứu sơ đồ là nắm rõ quy trình 5 bước thực hiện, tránh sai sót do thiếu chuyên môn gốc.
- Huấn luyện kỹ năng mềm: Tổ chức các lớp tập huấn bắt buộc về kỹ năng kiềm chế cảm xúc, kỹ năng đối thoại trực tiếp với công dân, kỹ năng ứng xử trước truyền thông và mạng xã hội.
Nhóm giải pháp 3: Đẩy mạnh chuyển đổi số, dùng công nghệ để giải phóng sức lao động của công chức
- Ứng dụng Trợ lý ảo (AI): Hà Nội cần tiên phong xây dựng phần mềm Trợ lý ảo AI chuyên biệt dành cho công chức cấp cơ sở. Trợ lý ảo này sẽ hỗ trợ công chức quét nhanh, tra cứu chính xác các văn bản pháp luật, các quy định chồng chéo của Trung ương và Thành phố, giúp giảm 50% thời gian tìm kiếm tài liệu để ra quyết định tham mưu.
- Liên thông và chia sẻ dữ liệu triệt để: Cắt giảm tối đa các thủ tục xác minh giấy tờ thủ công. Khi dữ liệu dân cư, đất đai, hộ tịch, thuế được liên thông hoàn toàn giữa các sở, ngành với UBND cấp xã, công chức chỉ cần thực hiện vài thao tác trên máy tính là có thể hoàn thành hồ sơ cho dân, không còn tình trạng chạy tới chạy lui xác minh mất thời gian.
- Chuẩn hóa Bộ phận Một cửa: Đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, kiên quyết thực hiện mục tiêu "3 không" tại bộ phận một cửa cấp xã: Không giấy tờ in lại nhiều lần - Không tiền mặt - Không tiếp xúc trực tiếp nếu có thể xử lý trực tuyến.
Nhóm giải pháp 4: Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu suất (KPI) thực chất và áp dụng chính sách đãi ngộ đặc thù
- Đo lường bằng chỉ số định lượng: Cải tiến phần mềm đánh giá cán bộ hàng tháng của Thành phố thành hệ thống KPI thực chất. Kết quả phân loại (Xuất sắc, Tốt, Hoàn thành...) phải gắn chặt với: số hồ sơ xử lý đúng hạn, điểm số đánh giá hài lòng từ máy bấm của người dân tại bộ phận một cửa, số lượng sáng kiến giải quyết việc khó trong tháng.
- Sử dụng đòn bẩy kinh tế từ Luật Thủ đô: Tận dụng tối đa cơ chế tài chính đặc thù của Luật Thủ đô để chi trả thu nhập tăng thêm cho công chức cấp cơ sở dựa trên hiệu suất KPI. Những công chức gánh vác vị trí kiêm nhiệm nguy cơ cao, áp lực lớn phải được hưởng hệ số phụ cấp xứng đáng. Điều này giúp giữ chân những nhân sự giỏi, hạn chế làn sóng công chức xin nghỉ việc dịch chuyển ra khối tư nhân.
Nhóm giải pháp 5: Siết chặt kỷ cương công vụ gắn liền với việc hiện thực hóa cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm
- Thanh tra đột xuất: Tăng cường công tác kiểm tra công vụ đột xuất, "không báo trước" của Thành phố và cấp huyện xuống cấp xã. Xử lý nghiêm khắc, kịp thời bóc gỡ ra khỏi bộ máy những công chức có hành vi nhũng nhiễu, cố tình kéo dài thời gian hồ sơ để trục lợi, hoặc có thái độ thờ ơ, vô cảm với dân.
- Hiện thực hóa Kết luận số 14-KL/TW: Thành phố cần ban hành các văn bản hướng dẫn quy trình bảo vệ pháp lý rõ ràng cho công chức cấp cơ sở. Khi một công chức chủ động đưa ra giải pháp đổi mới, sáng tạo để giải quyết các vướng mắc, tồn tại cũ về đất đai, xây dựng tại địa phương vì lợi ích chung (dù chưa có quy định cụ thể hoặc quy định cũ không còn phù hợp), nếu có rủi ro xảy ra mà không có vụ lợi cá nhân, công chức đó phải được miễn trừ trách nhiệm. Điều này sẽ cởi bỏ "chiếc vòng kim cô" tâm lý sợ sai, kích thích tinh thần đổi mới và giải phóng toàn bộ năng lực hành động của đội ngũ công chức Thủ đô.
KẾT LUẬN
Tinh giản bộ máy và tinh giản biên chế không đơn thuần là một cuộc cắt giảm cơ học về mặt số lượng, mà bản chất là một cuộc cách mạng về chất lượng cấu trúc nhân sự. Trong bối cảnh nguồn nhân lực tại cấp cơ sở bị thu hẹp, năng lực thực thi công vụ của từng công chức chính là yếu tố quyết định hiệu lực quản trị của chính quyền và niềm tin của nhân dân vào thể chế.
Từ thực tiễn của một đô thị đặc thù như Thành phố Hà Nội, bài viết chỉ ra rằng không thể nâng cao năng lực công chức bằng các lời kêu gọi chung chung hay bằng áp lực hành chính một chiều. Nó đòi hỏi một hệ giải pháp đồng bộ và nhân văn: tinh gọn vị trí việc làm một cách khoa học, đào tạo thực chiến, lấy công nghệ làm bệ đỡ giải phóng sức lao động, đánh giá bằng hiệu suất thực tế đi đôi với đãi ngộ xứng đáng, và quan trọng nhất là tạo ra một môi trường chính trị an toàn để cán bộ tự tin dám nghĩ, dám làm. Thực hiện thành công các giải pháp này, Hà Nội không chỉ nâng tầm được đội ngũ công chức cơ sở của mình mà còn tạo ra mô hình mẫu mang tính dẫn dắt cho hệ thống hành chính công của cả nước trong kỷ nguyên số./.
TS Trần Đình Khang
---------------------------------------
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Ban Chấp hành Trung ương (2017), Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
- Quốc hội (2020), Nghị quyết số 97/2020/QH14 về thí điểm tổ chức mô hình chính quyền đô thị tại thành phố Hà Nội.
- Chính phủ (2023), Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/06/2023 của Chính phủ quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
- Bộ Chính trị (2021), Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/09/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
- Thường trực Thành ủy Hà Nội (2024), Báo cáo tổng kết thực hiện thí điểm mô hình chính quyền đô thị và công tác sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn Thành phố.
- Ủy ban nhân dân TP. Hà Nội (2025), Kế hoạch thực hiện Chiến lược Chuyển đổi số và Đề án 06 trên địa bàn các xã, phường, thị trấn thuộc Thành phố.
